کمیته ناظر بر حسابداری منابع انسانی (HRA) وابسته به انجمن حسابداری آمریکا، حسابداری منابع انسانی را به عنوان «فرآیند شناسایی و اندازه گیری داده های مرتبط با منابع انسانی و ارائه آن به گروه های علاقمند تعریف کرده است» (1973 CAHRA). هدف حسابداری منابع انسانی بهبود بخشیدن به کیفیت تصمیمات مالی مورد اتخاذ گروه های داخل و خارج یک سازمان از طریق وارد کردن متغیرهای سرمایه انسانی به جمع متغیرهای سنتی تصمیم گیری مدیریت است. در این راستا پژوهشگران حسابداری منابع انسانی کوشش هایی را به شرح زیر آغاز کرده اند:
1. تدوین و پیریزی مدل ها و روش هایی برای سازمان ها به منظور اندازه گیری بهای تمام شده و ارزش (پولی و غیر پولی ) کارکنان.
2. طراحی سیستم های کاربردی برای استفاده از اطلاعات منابع انسانی.
3. تعیین اثر حسابداری منابع انسانی بر رفتار و طرز تلقی مردم( تالانه و پوریا نسب1374).
3- مراحل توسعه و تکوین حسابداری منابع انسانی
حسابداری منابع انسانی مولود نياز عصر تکوين مکاتب مديريت از توجه به اشياء، روشها و مواد به سازمانهای متعالی و انسان محور است که روز به روز اهميت آن را بيشتر و بيشتر می گردد از نظر تاريخی حسابداری منابع انسانی توسط فلم هولتز در پنج مرحله متوالی زير توسعه و تکوين يافته است .
مرحله اول طی سالهای 1966 ـ 1960 عبارت بود از مفهوم حسابداری منابع انسانی که استنتاجی از نظريه اقتصادی ( سرمايه انسانی) و بعد از آن متاثر از مکتب ( منابع انسانی نوين ) و سرانجام متاثر از روان شناسی سازمانهای متمرکز و موثر بودن نقش رهبری در سازمان بود.
مرحله دوم بين سالهای 1971 - 1966 دوره ای بود که در آن تحقيقات فنی و علمی به الگوهايي برای
اندازه گيری دقيق و تعيين هويت استفاده کنندگان بالقوه اين روش و استفاده تجربي حسابداری منابع انسانی در سازمانهای واقعی معطوف گشت.
مرحله سوم در سالهای 1979 ـ 1971 دوره توجه محققان و سازمانها به حسابداری منابع انسانی بود. تلاش برای به کار بردن آن بيشتر توسط سازمانهای کوچک صورت می گرفت، برآوردها و نتيجه گيريهای به عمل آمده بر اساس اثرات بالقوه اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر روی مديريت اجرايي و تصميمات سرمايه گذاران بود .
مرحله چهارم در سالهای 1980 ـ 1979 دوره توجه نکردن محققان حسابداری و موسسه های بازرگانی به حسابداری منابع انسانی بود.
مرحله پنجم از سال 1980 تا کنون دوره تجديد حيات توجه به حسابداری منابع انسانی است. اين مسله به کمک مطالعات جديد، به صورت کوشش بعضی از سازمانهای بزرگ برای استفاده از حسابداری منابع انسانی نشان داده شده است.
در سال 1980 تفکر نوينی در زمينه منابع انسانی در علم مديريت به وجود آمد و پس از شناور شدن نرخ ارز و از ميان رفتن ارتباط سنتی طلا، دلار، موضوع نيروی انسانی به عنوان پشتوانه توليد و پول کشورها به مثابه يک اصل بديهی مطرح شد . در مباحث جديد مديريتی دو موضوع منابع انسانی و راهکارهای ارزيابي اين منابع در دهه اخير جايگاه و اهميت ويژه ای يافته است که از يک طرف جزو منابع لايزال تلقی می شوند و از طرف ديگر کم توجهی به آن، کليه منابع ديگر را تحت تاثير قرار خواهد داد و در حسابداری نوين نيز مباحث خاصی را مطرح کرده است. در واقع امروز ترديدی نيست که بايد منابع نيروی انسانی نيز قيمت گذاری شود و به عنوان بخشی از داراييهای شرکتها در ترازنامه انعکاس يابد و استهلاک اين منابع نيز به شيوه خاص محاسبه و در نظر گرفته شود. ارزيابی عملکرد واحد منابع انسانی تنها در ارقام سود خلاصه نمی شود، بلکه در بسياری کشورها استهلاک منابع انسانی نيز در مجموعه هزينه های قابل قبول مالياتی تلقی می شود که اين موضوع به نوبه خود سود را افزايش می دهد(بیگ زاده و غلامی 1387).
